Содержание
Говорят, кризис — это «прыжок в реальность», и то, как ты приземлишься, показывает степень готовности к сложностям. Я Оксана Коган, HR Lead в XCDS, хочу поделиться с вами мыслями и лайфхаками о том, как же сделать «приземление» более мягким. Статья написана в соавторстве с Еленой Двоеглазовой, нашим HR-менеджером, которая занималась львиной долей задач по онбордингу и адаптации сотрудников во время локдауна. Обувной ритейлер Zappos проводит 4-недельную программу обучения для всех новичков, независимо от должности или отдела. Половину этого срока они работают с клиентами в центре приема звонков.
В процессе адаптации сотрудников подключают к программе заработка «золларов» — корпоративной валюты, которую можно потратить на продукцию офисного магазина. Новичкам сложнее влиться в коллектив и поймать вайб команды — у каждой из них свой сленг, шутки и истории. Поэтому мы акцентируем на неформальном общении между коллегами, чтобы они обсуждали не только рабочие вопросы, а проводили онлайн-встречи на кофе, квизы, играли в игры и тому подобное. Также теперь мы привлекаем бадди в адаптацию новичков во всех проектах. В Genesis уделяют особое внимание обучению сотрудников. Фактически оно начинается с первого дня испытательного срока и длится в течение всего периода работы.
Подготовка к появлению нового сотрудника
Главный редактор, интернет-маркетолог, продакт-менеджер. Развиваю онлайн-продукты, пишу про социальные технологии и образование. В первую неделю стоит проверять каждый онбординг это день (10-15 минут каждый день). Сотрудники, которые прошли через структурированную программу адаптации, на 58% вероятнее будут работать в компании больше 3 лет.
Мы приводим в компанию нового сотрудника и должны позаботиться о том, чтоб его «посадка» и «полет» были легкими, комфортными и бесстрессовыми. Это старт работы новичка на новом месте, процесс погружения сотрудника в новую рабочую среду. Главная его задача — найти точку пересечения потенциала работника с бизнес-целями компании. Во время чекпойнтов он отслеживает прогресс, оценивает, какие задачи даются легче, а с какими нужна помощь. Он помогает создать чувство принадлежности к команде и компании, обеспечивает постоянную поддержку.
Если человек любит новые ощущения и стремится к ним — а это обусловлено определенными нейромедиаторами — то адаптация пройдет проще. Но стресса все равно не избежать, даже если новичок сам искал работу и хотел попасть именно в эту команду. То есть наша с вами задача — обеспечить максимально мягкую посадку в новой компании. Делитесь информацией о гостях, их отзывах, конкурентах и мировых трендах. Создавайте картину работы бизнеса в целом, помогая новичку найти свое место в команде. Во все времена невероятно важно получать новые знания, помогающие улучшать работу, но сейчас это мастхэв.
Шаг 2. Настройка рабочего места
Также здесь обсуждаются сложности, которые возникают в работе, и способы их устранения. Поэтому во многом функции погружения нового сотрудника в атмосферу ложатся на лида, а HR-менеджеры дают необходимые инструменты для этого. 1-й день — знакомство с командой департамента, согласование плана на первую неделю, добавление в доски trello для планирования задач, согласование KPI. Это помогает ему быстрей вовлечься и чувствовать свою причастность к процессам команды. Адаптация без стресса, когда вокруг хаос и нестабильность, — такое разве бывает? Genesis делится своим опытом, как компания принимает на борт новых сотрудников и что в этом процессе изменилось с началом войны.
- Пандемия стала драйвером перехода многих компаний на дистанционный формат работы.
- Начали мы с анализа наших процессов и построения их в новых реалиях.
- Поэтому во многом функции погружения нового сотрудника в атмосферу ложатся на лида, а HR-менеджеры дают необходимые инструменты для этого.
- Мы создали атмосферу доверия — сотрудник не переживает, что нет обратной связи, и неожиданно увольняется, а идет к HR-партнеру своей команды и говорит, чего ему не хватает для нормальной работы.
Что в поведении и реакции сотрудника вас смущает и мешает общению. Отдельные нюансы стоит обсудить как можно раньше, чтобы они не портили отношения в дальнейшем. Уважительно относитесь к темпу новичка.Если он не сразу все улавливает, не стоит сильно торопить. У человека мало опыта, он волнуется и может делать что-то не так.
Статистика адаптации сотрудников
В тоже время, когда поддержка не предлагалась, происходило обратное, и сотрудники работали менее продуктивно. В день выхода нового сотрудника мы представляем его/ее в корпоративном чате. В течение недели более полная информация о коллеге (фото, должность, опыт работы, интересы и ссылки на соцсети) появляется в общей рассылке и фиксируется на внутреннем портале компании.
Это план, который также входит в нашу систему адаптации, но в последствии выходит за границу испытательного срока в три месяца. Каждый наш сотрудник совместно с непосредственным руководителем создает свою личную «дорожную карту» развития исходя либо из потребностей проекта, либо из желания развиваться в конкретных областях. Ни одна компания не сможет эффективно нанимать, а главное, удерживать людей без правильно выстроенной системы адаптации сотрудников, то есть онбординга. Если вы хотите использовать свои ресурсы в полной мере и работать с лучшими из имеющихся на рынке талантов, вам нужен налаженный процесс адаптации. Только тогда можно снизить текучесть кадров и увидеть синергию работы сотрудников. И хотя не существует общей системы адаптации, которая работала бы во всех случаях, вы можете использовать эти рекомендации, чтобы создать свою собственную модель.
А чтобы новичок скорее включился в общение с командой, добавляем его в корпоративный чат в slack. И в завершении недели проводим адаптационную встречу с HR. Цель — узнать, что новичок понял и как он себя чувствует. Work.ua вместе с экспертами из EnglishDom делится советами о том, как можно наладить процесс адаптации персонала без боли и страха. Как видим, сегодня онбординг претерпел определенные изменения. Сейчас очень важно уделять внимание психологическому состоянию как сложившейся команды, так и новичков, относиться с пониманием к их запросам, быть эмпатичными и готовыми прийти на помощь в любом вопросе.
Благодаря этому, новый сотрудник может сосредоточиться на профессиональной подготовке и других более важных мероприятий, в первый день, а не заполнение форм. Если оценивать только время которое мы экономим на найм, то более 7000 новых сотрудников в год конвертируются в более чем 7000 часов на работу которая приносит практический результат. В то время как есть много переменных, которыми можно охарактеризовать это значение, мы остановимся на двух из них. В современном мире бизнеса дополнительная неделя полноценной работы в рамках любой организации это очень много. В конце, когда адаптационный период организован правильно, он может быть динамичным, интересным и обеспечить положительный результат для вашей компании и ваших новых сотрудников. Создавайте новые возможности и пусть знакомство проходит естественным образом.
Как построить процесс онбординга с фокусом на сотрудника — кейс Genesis
В течение трехмесячной программы новые сотрудники получают необходимую информацию, ресурсы и связи, чтобы в кратчайшие сроки стать продуктивными участниками команды SGS. Важно помнить, что оптимизируя команду, главное – не разрушить бренд работодателя, тот самый нематериальный актив, который поможет бизнесу привлечь новых сотрудников, когда кризис закончится. Репутационный капитал, который будет у компании после окончания войны, поможет быстрее восстановиться, потому что именно люди – главный актив бизнеса. Ты всегда хочешь стать лучше, и ты должен дать возможность каждому новому сотруднику помогать тебе улучшаться, когда на работу приходят новые работники.
Каких результатов мы достигаем с помощью онбординга
Прописанные стандарты и правилаЧтобы прийти из точки А в точку Б, нужно точно проложить маршрут. В ресторанах таким «маршрутом» являются стандарты работы, а для стажера — лист адаптации с прописанными сроками и задачами. Ответив на эти вопросы, вы сможете сделать нужные выводы относительно способов оценки ROI адаптации применительно к вашей ситуации. Одна из наиболее очевидных и простых для понимания метрик, которую хотят оценивать менеджеры предприятия – экономический эффект операций рекрутинга персонала. Как мы уже выяснили, такие вещи, как стоимость найма или показатель конверсии поданных заявлений – не столь очевидны для менеджеров и подразумевают знание специфики рекрутинга.
Если техника личная, высылаем письмом ссылки на нужное ПО и доступы к сервисам. Если нужна будет помощь, он подключится удаленно и поможет. Они повышают вовлеченность, напоминают о важном и помогают структурировать полученную информацию. Как правило, в таком случае человек более квалифицирован, чем того требует его позиция. Нужно менять роль и задачи или готовиться к его уходу. На собеседовании кандидат смог искусно обмануть и показать принципы, которые сам не разделяет и в работе не демонстрирует.
Буквально каждое действие сотрудника можно отслеживать в режиме On-line. После того как мы внедрили данный продукт у себя в компании, прошло более полугода. За это время мы успели внедрить автоматизированные программы подготовки стажеров, провели 3 аттестации всего торгового персонала и, конечно же, каждую неделю сотрудники получают новые знания через СДО. Мы, HR, должны быть в постоянном контакте с сотрудниками.
В состоянии постоянного стресса, в котором мы живем с 24 февраля, трудоустройство, знакомство с новыми людьми и адаптация стали гораздо сложнее. Поэтому процессу онбординга мы уделяем еще большее внимание. Мария Панченко, People Operations Director в Genesis, делится с читателями Work.ua опытом компании, как проводить процесс адаптации без стресса и как она это делает во время военного положения.
Написать работу на тему: Onboarding – интеграция новых сотрудников
Однако мы делали все возможное, чтобы процесс онбординга и интеграции на удаленке прошел максимально эффективно. Общайтесь с https://deveducation.com/ новыми сотрудниками на протяжении всего испытательного срока. Помогайте им решать вопросы и налаживать контакт с коллегами.
